雅芳（中國）最早進入中國的直銷企業(yè)，在中國直銷市場發(fā)展近20年。雅芳在中國直銷市場上創(chuàng)造過一個有一個銷售奇跡，他們是如何做到的呢？那當然和他們的營銷團隊密不可分的了，優(yōu)秀的直銷團隊才能給企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，人員的選拔自然非常重要，雅芳公司自有選擇人才的兩個條件，“硬件”與“軟件”相結合。
廣州雅芳在招聘方面基本考察兩個維度，一個是“硬件”，比如教育背景、能力、知識面、經驗以及工作經歷等；另一個方面是“軟件”，比如觀念、態(tài)度、人品等。
分公司經理就根據這兩方面編制出一個結構化的面試，用來考察應聘者現在是不是具有公司所需要的行為方面的素質，然后再做其他一些比如測評中心這樣的技術或者無領導小組討論、案例的討論來觀察他在測試的過程中是否具有這些行為的發(fā)生。
從1996年開始，雅芳就開始開發(fā)測評中心的技術，用于區(qū)域營運經理的選拔。公司先從外部購買了一些工具，然后根據自己的實際情況作了修正。對于雅芳來說，在測評中心這個技術中，效果比較好的是無領導小組討論直銷。通過這個討論可以看到誰在這個過程中真正起了一個領導的作用。一般可以從兩個方面來判斷：一是這個人的意見被大多數人所接受，成為小組的意見，那么這個人就很有說服力。二是看這個小組里誰真正促進了這個討論。有些人也許他自己不太行，但是他在盡量地啟發(fā)大家朝著這個方向進行，能夠促進這個過程，能夠使得這個過程有效地進行，這也是一種能力。
對于雅芳來說，無領導小組討論可以考察被測者的領導力，其中包括表達、思維創(chuàng)新、獨創(chuàng)性以及說服他人的能力，而在討論中又可以發(fā)現應聘者是否具有專業(yè)技能。雅芳非常關注的四種領導能力都可以在這個過程中得到體現：首先是創(chuàng)新精神；其次是對待變革的靈活性，無論這個變革是由你引起的還是在外部壓力下做出的應急反應；第三是對整個目標有非常明確的關注，對一件重要事情的關注不會被其他瑣事所干擾；最后是對人員的培養(yǎng)和帶動。
因為即使在面試中善于包裝自己，表現出眾的候選人在無領導小組討論中也會暴露出自己的不足，所以無領導小組討論的信度會比面談高。
雅芳通常的案例是沙漠求生或者地震，在討論中，雅芳會使用攝像機拍攝或者安排一兩名觀察員來觀察小組各成員的表現。討論前會明確告訴每一個應聘者使用了攝像機，如果被測試的候選者有6人，事后會有6個人來看這段錄像，每個人負責觀察一個候選人的行為，用一個標準的記錄單，記錄下所有的行為。記錄的內容有小組成員所說的話、動作和表情，然后分析他在這樣的情況下說的某句話會有什么樣的行為，做某個動作用了什么樣的表現形式，接著對這些進行分類，與其他小組成員做對比。
雅芳早在1996年做內部提拔時就采用了這種方法，因為內部提拔時，各個候選者之間是認識甚至了解的，做出提拔某人的決定以后，對其他的落選者必須有充足的理由，而記錄就是最有說服力的證據。此外，落選者還可以從人力資源專家那里得到改善的建議直銷軟件，人力資源部也可以制定出相應的改善計劃。這樣一來，無論是選中的還是落選的，大家都可以共同提高。
雅芳的測評中心技術還包括案例分析。選用的案例是公司或者分公司發(fā)生的一些具體的情況，其中提出一些兩難的問題，考察他們對問題的處理分析能力，并要求做出解決方案，然后發(fā)表。主要看他們分析所用的數據、工具是否科學，是否具有邏輯性，有沒有考慮到方案的不足之處以及其他的備用方案。
此外，雅芳還應用一些量表，如MBTI、DISC等。MBTI測試可以看到被測者的溝通方式及性格傾向，測試結果一般有兩種用途：首先根據銷售主管的關鍵行為模型，在招聘時就可以通過測量應聘者是否具有這種人格特征，來確定他具有的特質是否適合這份工作；其次，測量的結果也可以作為這個員工今后發(fā)展的依據，譬如可以把領導風格DISC量表和其他的問卷結果結合起來，看看別人對他的評價及外在的行為特征是否與要求相適應，如果不適應，可以決定如何通過培訓來促使他具有崗位要求的行為特征。
文章來源：http://www.wisdsoft.net http://www.jtfund.com
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